INTRODUCCIÓN
PROPÓSITO
CAPÍTULO 1. SECTORES DE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA
1.1. PRINCIPALES SECTORES DE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA
1.1.1 Sectores Económicos
1.1.2 Ocupación
1.2. PLANTA PRODUCTIVA
1.2.1 Sectores de la Actividad Económica
1.2.2 Disponibilidad de la Fuerza Productiva
1.2.3 Origen Sectorial de las Inversiones
1.3. POLÍTICAS ECONÓMICAS VIGENTES
1.4 DESARROLLO TECNOLÓGICO
1.4.1 Extensión del Automatismo
1.4.2 Evolución de las Herramientas
1.5 ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
www.washingtonst.conevyt.org.mx/.../cb6/intro_al_trabajo/introtrab_f03.pdf
jueves, 24 de enero de 2008
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
1. Definición e Historia de la Administración de Personal
2. Comportamiento Organizacional
3. Desarrollo Organizacional
4. Planificación de Recursos Humanos
5. Capacitación, Desarrollo y Evaluación del Desempeño.
6. Administración de las Remuneraciones
7. Relaciones Laborales
8. Metodología para el establecimiento de un Programa de Personal y Auditoría
9. Bibliografía
UNIDAD I: Definición E Historia De La Administración De Personal
Definición:
-La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
-El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
Historia De La Moderna Administración De Personal:
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, , sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
Principios Y Objetivos De La Administración De Recursos Humanos:
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas.
Diversidad Global Y Cultural:
Uno de los más importantes y amplios desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a gente que es diferente. El término de diversidad de la fuerza de trabajo lo utilizamos para describir este desafío.
La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en función de sexo, raza y grupo étnico (mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.).
Aldea Global:
Nuestro mundo se ha convertido en una aldea global. Con el advenimiento de la aldea global, la identificación del país de origen de una compañía y su producto se ha hecho mucho más difícil.
La realidad de la aldea global puede demostrarse observando el creciente impacto de las
corporaciones multinacionales y el surgimiento de los acuerdos de cooperación regional entre países.
Choque Cultural:
Cualquier movimiento de un país a otro creará cierta confusión, desorientación y cataclismo emocional. Llamamos a esto choque cultural. Se ha encontrado que el ajuste a un país extranjero sigue una curva en forma de U que contiene cuatro etapas distintas:
La etapa I es de novedad. El recién llegado está emocionado y optimista. Su humor es bueno. Un visitante temporal en un país sólo experimenta esta etapa. Sin embargo, el empleado que hace un cambio permanente o relativamente permanente, primero experimenta euforia y luego desilusión.
En la etapa II, lo “pintoresco” rápidamente se vuelve “obsoleto”, y lo “tradicional”, “ineficiente”. La oportunidad de aprender un nuevo idioma se transforma en la realidad de luchar para comunicarse.
Después de unos cuantos meses, el recién llegado toca fondo. En la etapa III, todas y cada una de las diferencias culturales se han vuelto flagrantemente claras. El sistema de interpretación básica del recién llegado, que funcionó bien en casa, ya no funciona. Se ve bombardeado por millones de imágenes, sonidos y otras claves que no puede interpretar. En esta etapa la frustración y la confusión están más altas y el estado de ánimo es pésimo. Por último, comienza a adaptarse, se disipan las respuestas negativas relacionadas con el choque cultural. En la etapa IV, ha aprendido lo que es importante y lo que puede pasar por alto en la nueva cultura.
UNIDAD II: Comportamiento Organizacional
El Comportamiento Individual. Fundamentos:
El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su accionar dentro de ella.
Pero además, las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasa (y en función del cual viven) una altísima proporción de su existencia, por lo que la significación social de la interacción ser humano-organización adquiere también un valor relevantísimo.
El ser humano que trabaja forma parte integrante de una organización y, como tal, tiene un determinado comportamiento organizacional.
El comportamiento implica esencialmente una selección de ciertas acciones. Esta selección puede o no ser consciente y deliberada.
Cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo a cabo con éxito y elige una de ellas, evidentemente está actuando de una manera deliberada, con plena conciencia de lo que está haciendo.
www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/apuntesrecursoshumanos/ - 59k -
Cómo contratar al personal adecuado
Para nuestra empresa es una decisión crítica. Esto se debe a que de la elección adecuada de los recursos humanos dependen la competitividad y la mejora en el desempeño de las organizaciones.
Existe una manera de llevar adelante dicho proceso atendiendo a algunos principios básicos que pueden resumirse en los siguientes pasos:
•Paso 1. Definir el cargo que queremos ocupar.
•Paso 2. Definir el perfil que debe tener la persona que va a desempeñar el cargo para el que estamos iniciando la búsqueda.
•Paso 3. Definir la forma de reclutamiento que vamos a emplear en nuestra selección.
Es decir, la forma de cómo vamos a atraer postulantes. ¿Vamos a poner un aviso en el diario? ¿Vamos a pedirle a algún ´conocido´ que nos recomiende a alguien? ¿Le pediremos a alguna institución educativa que nos envíe postulantes de su ´bolsa de trabajo´?.
•Paso 4. Realizar la preselección de los postulantes. Se han presentado un conjunto importante de candidatos, debemos definir con cuáles nos quedaremos. Lo habitual es definir tres categorías: ´A´, ´B´ y ´C´. Los postulantes ´A´ tienen, por lo que leímos en su currículum, todas las características que estamos buscando. Los ´B´ tienen algunas características pero no otras. Los ´C´ no se adaptan - dada la información que recabamos con el currículum- a los requerimientos del puesto.
•Paso 5. Evaluación por medio de pruebas y tests de los conocimientos y aptitudes de los postulantes que catalogamos en el paso anterior como ´A´.
•Paso 6. Entrevista de los postulantes ´A´ que hayan obtenido los mejores resultados en el paso anterior. En esta instancia sería deseable que puedan visualizarse disposición, intereses y expectativas de los candidatos.
•Paso 7. Contratación de la persona que se adapte cabalmente a los requerimientos de la empresa.
•Paso 8. Integración del nuevo empleado a la empresa.
El proceso descrito anteriormente es para la realización de una selección de personal efectuada exclusivamente por el mismo emprendedor y su empresa. Por cierto que puede acercar a la selección a colaboradores que le resulten necesarios como apoyo para la realización de un proceso más afinado, pero quedémonos brevemente con el planteo de los 8 pasos.
Defina con precisión el perfil
En esta instancia podemos ahondar en los primeros dos pasos que son esenciales.
Definir el cargo y el perfil de la persona que lo va a desempeñar son aspectos fundamentales.
www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/401883.html
SE LES INVITA A PARTICIPAR A ESTE FORO PARA EL ANALISIS DEL PERSONAL A FUTURO
1. Definición e Historia de la Administración de Personal
2. Comportamiento Organizacional
3. Desarrollo Organizacional
4. Planificación de Recursos Humanos
5. Capacitación, Desarrollo y Evaluación del Desempeño.
6. Administración de las Remuneraciones
7. Relaciones Laborales
8. Metodología para el establecimiento de un Programa de Personal y Auditoría
9. Bibliografía
UNIDAD I: Definición E Historia De La Administración De Personal
Definición:
-La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
-El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
Historia De La Moderna Administración De Personal:
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, , sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
Principios Y Objetivos De La Administración De Recursos Humanos:
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas.
Diversidad Global Y Cultural:
Uno de los más importantes y amplios desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a gente que es diferente. El término de diversidad de la fuerza de trabajo lo utilizamos para describir este desafío.
La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en función de sexo, raza y grupo étnico (mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.).
Aldea Global:
Nuestro mundo se ha convertido en una aldea global. Con el advenimiento de la aldea global, la identificación del país de origen de una compañía y su producto se ha hecho mucho más difícil.
La realidad de la aldea global puede demostrarse observando el creciente impacto de las
corporaciones multinacionales y el surgimiento de los acuerdos de cooperación regional entre países.
Choque Cultural:
Cualquier movimiento de un país a otro creará cierta confusión, desorientación y cataclismo emocional. Llamamos a esto choque cultural. Se ha encontrado que el ajuste a un país extranjero sigue una curva en forma de U que contiene cuatro etapas distintas:
La etapa I es de novedad. El recién llegado está emocionado y optimista. Su humor es bueno. Un visitante temporal en un país sólo experimenta esta etapa. Sin embargo, el empleado que hace un cambio permanente o relativamente permanente, primero experimenta euforia y luego desilusión.
En la etapa II, lo “pintoresco” rápidamente se vuelve “obsoleto”, y lo “tradicional”, “ineficiente”. La oportunidad de aprender un nuevo idioma se transforma en la realidad de luchar para comunicarse.
Después de unos cuantos meses, el recién llegado toca fondo. En la etapa III, todas y cada una de las diferencias culturales se han vuelto flagrantemente claras. El sistema de interpretación básica del recién llegado, que funcionó bien en casa, ya no funciona. Se ve bombardeado por millones de imágenes, sonidos y otras claves que no puede interpretar. En esta etapa la frustración y la confusión están más altas y el estado de ánimo es pésimo. Por último, comienza a adaptarse, se disipan las respuestas negativas relacionadas con el choque cultural. En la etapa IV, ha aprendido lo que es importante y lo que puede pasar por alto en la nueva cultura.
UNIDAD II: Comportamiento Organizacional
El Comportamiento Individual. Fundamentos:
El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su accionar dentro de ella.
Pero además, las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasa (y en función del cual viven) una altísima proporción de su existencia, por lo que la significación social de la interacción ser humano-organización adquiere también un valor relevantísimo.
El ser humano que trabaja forma parte integrante de una organización y, como tal, tiene un determinado comportamiento organizacional.
El comportamiento implica esencialmente una selección de ciertas acciones. Esta selección puede o no ser consciente y deliberada.
Cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo a cabo con éxito y elige una de ellas, evidentemente está actuando de una manera deliberada, con plena conciencia de lo que está haciendo.
www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/apuntesrecursoshumanos/ - 59k -
Cómo contratar al personal adecuado
Para nuestra empresa es una decisión crítica. Esto se debe a que de la elección adecuada de los recursos humanos dependen la competitividad y la mejora en el desempeño de las organizaciones.
Existe una manera de llevar adelante dicho proceso atendiendo a algunos principios básicos que pueden resumirse en los siguientes pasos:
•Paso 1. Definir el cargo que queremos ocupar.
•Paso 2. Definir el perfil que debe tener la persona que va a desempeñar el cargo para el que estamos iniciando la búsqueda.
•Paso 3. Definir la forma de reclutamiento que vamos a emplear en nuestra selección.
Es decir, la forma de cómo vamos a atraer postulantes. ¿Vamos a poner un aviso en el diario? ¿Vamos a pedirle a algún ´conocido´ que nos recomiende a alguien? ¿Le pediremos a alguna institución educativa que nos envíe postulantes de su ´bolsa de trabajo´?.
•Paso 4. Realizar la preselección de los postulantes. Se han presentado un conjunto importante de candidatos, debemos definir con cuáles nos quedaremos. Lo habitual es definir tres categorías: ´A´, ´B´ y ´C´. Los postulantes ´A´ tienen, por lo que leímos en su currículum, todas las características que estamos buscando. Los ´B´ tienen algunas características pero no otras. Los ´C´ no se adaptan - dada la información que recabamos con el currículum- a los requerimientos del puesto.
•Paso 5. Evaluación por medio de pruebas y tests de los conocimientos y aptitudes de los postulantes que catalogamos en el paso anterior como ´A´.
•Paso 6. Entrevista de los postulantes ´A´ que hayan obtenido los mejores resultados en el paso anterior. En esta instancia sería deseable que puedan visualizarse disposición, intereses y expectativas de los candidatos.
•Paso 7. Contratación de la persona que se adapte cabalmente a los requerimientos de la empresa.
•Paso 8. Integración del nuevo empleado a la empresa.
El proceso descrito anteriormente es para la realización de una selección de personal efectuada exclusivamente por el mismo emprendedor y su empresa. Por cierto que puede acercar a la selección a colaboradores que le resulten necesarios como apoyo para la realización de un proceso más afinado, pero quedémonos brevemente con el planteo de los 8 pasos.
Defina con precisión el perfil
En esta instancia podemos ahondar en los primeros dos pasos que son esenciales.
Definir el cargo y el perfil de la persona que lo va a desempeñar son aspectos fundamentales.
www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/401883.html
SE LES INVITA A PARTICIPAR A ESTE FORO PARA EL ANALISIS DEL PERSONAL A FUTURO
Suscribirse a:
Entradas (Atom)